合商法律分享‖疫情影响下备受关注的劳动法热点问题（3/3期）

答：1、建议企业向拿到offer的人员发出通知，因疫情属于不可抗力情况，offer约定的上班日期延后，自上班之日起签订劳动合同、发放工资和缴纳社保。2、对于一些因拿到offer而辞职、而社保因购房、落户或子女入学等原因不能断缴的人员，建议企业人性化个别处理，可以协商由该人员自行承担社保的企业缴费部分。3、对于坚持要求按offer上的原定时间建立劳动关系、不上班也要拿工资、不能和企业共克时艰的人员，在疫情造成的艰难情况下，企业可以考虑按疫情属于不可抗力情况而取消offer，企业承担违约责任的可能性很小。

   答：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，在延迟复工期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，并未排除用人单位依据《劳动合同法》第三十九条与试用期内的职工解除劳动合同。
   当前主流观点认为有三种处理方式：一是明确用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条与试用期职工解除劳动合同；二是引入劳动合同中止制度，将延迟复工期确定为不可抗力导致的劳动合同中止期间，企业无需支付劳动报酬，但企业应为劳动者缴纳社会保险和住房公积金；三是将延迟复工期从试用期内剔除，在企业复工后双方继续履行劳动合同约定的试用期，延迟复工期内企业按5号文规定支付工资报酬。我们认为基于目前的特殊情况，第三种方案于国家、企业、职工三方均有利，也更具有可操作性。

    答：不可以。根据《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用。

    答：不可以。这种行为属于用工歧视，违反《就业促进法》、《中华人民共和国传染病防治法》第十六条等法律规定。用人单位没有合法理由，不得拒绝已经痊愈的员工返岗工作。如劳动者已治愈，用人单位以劳动者感染过新型冠状病毒为由解除劳动合同的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十九条、四十八条、第八十七条等的规定，申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同、支付争议期间工资，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。如用人单位与员工经书面友好协商一致，可以给予痊愈员工一定假期，或双方协商一致解除劳动合同。

    答：用人单位可以要求劳动者按照依法制定的规章制度履行请假手续或补假手续，提供被隔离、交通限制等相关证明文件。比如，医院的诊疗证明，社区居委会村委会书面资料，政府发布的限行通知等。劳动者应当及时向用人单位说明情况，并按照规章制度规定履行请假手续。劳动者未及时履行请假手续的，用人单位应当提醒劳动者办理请假手续.双方妥善沟通解决。面对此种情形，建议用人单位宽容相待，不轻易处分或解雇劳动者，对于这些非患病或非隔离原因但也不能在假期结束后回单位上班的，还可协商通过年休假、待岗、劳动合同中止等方式保持劳动关系。阻碍复工的因素消除后，应当及时通知劳动者返岗。双方劳动关系履行期间，劳动者应当履行劳动义务，除因处于疫区不能及时返岗等特殊情形外，用人单位有权依据劳动纪律和规章制度进行处理。

    答：不可以。依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条、《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》第一条、《劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，不得依据劳动合同法第四十条（无过失性辞退）、四十一条（经济性裁员）与职工解除劳动合同。

    答：不可以，劳动合同自动延续。依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条、《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》第一条，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

    答：如职工劳动合同顺延至延迟复工期满导致在本单位连续工作满十年的，是否适用《劳动合同法》第十四条规定，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》文件未涉及。当前比较主流的观点认为该《通知》第一条规定的劳动合同顺延情形，属于《劳动合同法》第四十二条第（六）项规定的“法律、法规规定的其他情形”，应适用《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同续延至相应情形消失时终止。劳动者因劳动合同顺延导致连续工作满十年的，用人单位有选择是否续订劳动合同的权利，但劳动者符合其他应当续订劳动合同的情形除外。

    答：不可以。广东省人社厅对此有明确说明：“用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。” 

    答：可以解除。相信用人单位的制度中不会有这样的规定，似乎无法依据《劳动合同法》第三十九条的中的严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，但实际上，这种情形下，已严重损害用人单位的利益，违反了劳动者自身应承担的劳动法义务和劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》的第三条和第二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，当然，如果拒绝接受治疗，且造成病毒传播，则构成了犯罪，那么可以《劳动合同法》第三十九条员工犯罪为由解除劳动合同。

    答：可以解除。如劳动者属于医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，拒绝医学隔离观察或拒不配合治疗的，符合相关情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。